Από αύριο (1.11.2026) τίθενται σε εφαρμογή οι ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων, που θεσπίστηκαν με τον ν. 5316/2026 για την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας 2023/970.
Οι νέες αυτές ρυθμίσεις του υπουργείου Εργασίας προβλέπουν συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα και ενισχύουν τη διαφάνεια τόσο κατά τη διαδικασία πρόσληψης του εργαζόμενου όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Η βασική αρχή προβλέπει ότι η αμοιβή των εργαζομένων οφείλει να καθορίζεται αποκλειστικά από την εργασία που παρέχουν και την αξία τους και όχι από το φύλο τους. Προς αυτή την κατεύθυνση, ενισχύεται η ενημέρωση των υποψηφίων πριν από την πρόσληψη και κατοχυρώνονται περισσότερα δικαιώματα πληροφόρησης για τους εργαζόμενους.
Παράλληλα, προβλέπονται έλεγχοι για τον εντοπισμό αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών, καθώς και η υποχρέωση των επιχειρήσεων να προχωρούν στη διόρθωσή τους, όταν διαπιστώνονται ανισότητες.
Την ίδια στιγμή, ενισχύονται η προστασία των εργαζομένων και οι δυνατότητές τους να διεκδικούν ίση μεταχείριση και δίκαιη αμοιβή.
Αντικειμενικά κριτήρια
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι δομές αυτές πρέπει να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης και να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων.
Η αξιολόγηση των θέσεων εργασίας βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, απαλλαγμένα από έμφυλες διακρίσεις, τα οποία θα διαμορφώνονται σε συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν.
Στα κριτήρια αυτά περιλαμβάνονται:
οι δεξιότητες
η προσπάθεια
η ευθύνη
οι συνθήκες εργασίας.
Παράλληλα, μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι παράγοντες που σχετίζονται με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.
Επίσης, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Εφόσον εντοπίζονται αποκλίσεις που δεν μπορούν να αιτιολογηθούν με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως η μεγαλύτερη εμπειρία, τα αυξημένα προσόντα ή οι απαιτήσεις της θέσης, η επιχείρηση οφείλει να προχωρά στις αναγκαίες διορθωτικές ενέργειες, σύμφωνα με τις προβλεπόμενες διαδικασίες.
Τι ισχύει για τις προσλήψεις
Η διαφάνεια ξεκινά πριν ακόμη από την πρόσληψη. Οι υποψήφιοι για εργασία δικαιούνται να ενημερώνονται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, για την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών που προβλέπονται για τη θέση. Η ενημέρωση βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες σχετικά με το ύψος των αποδοχών που λάμβαναν σε προηγούμενη εργασία τους. Στόχος είναι οι προηγούμενες αποδοχές τους να μην αποτελούν σημείο αναφοράς για τον καθορισμό της νέας αμοιβής.
Οι εργαζόμενοι, σύμφωνα με τις νέες ρυθμίσεις, έχουν τη δυνατότητα να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν τις πληροφορίες μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος. Ταυτόχρονα, υποχρεούνται να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τον τρόπο άσκησής του.
Ο μηχανισμός αξιολόγησησης
Παράλληλα, προβλέπεται μηχανισμός αξιολόγησης των αμοιβών, ο οποίος ενεργοποιείται, όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:
η μέση μισθολογική διαφορά μεταξύ γυναικών και ανδρών ανέρχεται τουλάχιστον στο 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων,
η διαφορά δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και
δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Στόχος της διαδικασίας είναι να εντοπίζονται οι αδικαιολόγητες αποκλίσεις, να λαμβάνονται μέτρα για την αποκατάστασή τους και να αποτρέπεται η επανεμφάνισή τους.
Η κοινή αξιολόγηση περιλαμβάνει την καταγραφή της αναλογίας γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων, την εξέταση του μέσου επιπέδου αμοιβής γυναικών και ανδρών και την ανάλυση των συμπληρωματικών ή μεταβλητών στοιχείων των αποδοχών.
Επιπλέον, καταγράφονται οι μισθολογικές διαφορές και διερευνώνται οι αιτίες τους με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία καθορίζονται από κοινού από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Εξετάζεται επίσης το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών εργαζομένων που επωφελήθηκαν από βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εφόσον η βελτίωση αυτή σημειώθηκε στην αντίστοιχη κατηγορία των εργαζομένων κατά την περίοδο λήψης της άδειας.
Εφόσον εντοπιστούν διαφορές που δεν δικαιολογούνται, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, θα πρέπει να προσδιοριστούν τα αναγκαία διορθωτικά μέτρα και να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητά τους, λαμβάνοντας υπ’ όψιν και τα αποτελέσματα προηγούμενων κοινών αξιολογήσεων των αμοιβών.
Τέλος, οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να διεκδικούν αποκατάσταση σε περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης. Θα μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη, ενώ θα έχουν τη δυνατότητα υποστήριξης από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
