Λένε ότι τα χρήματα δεν μπορούν να αγοράσουν την ευτυχία αλλά επίσης μπορεί τα επιπλέον χρήματα, ως bonus, να κάνουν τους υπαλλήλους χειρότερους στη δουλειά τους. Η αυξανόμενη έρευνα στους χώρους εργασίας δείχνει ότι τα μπόνους και τα κίνητρα αμοιβών για τους υπαλλήλους δεν συνδέονται με καλύτερη απόδοση.
Στην πραγματικότητα, σε πολλές περιπτώσεις, η πληρωμή για απόδοση μπορεί να κάνει τους ανθρώπους χειρότερους στη δουλειά τους.
«Έχουμε αυτή την πολύ παλιά συζήτηση… ότι τα μπόνους μπορούν πραγματικά να αποτύχουν», είπε στο Fortune ο Dirk Sliwka, καθηγητής διαχείρισης στο Πανεπιστήμιο της Κολωνίας στη Γερμανία. «Ότι ανταμείβεις κάποιον για κάτι που έκανε και πραγματικά πετυχαίνεις ίσως και το αντίθετο».
Μια μελέτη του 2023 που δημοσιεύθηκε από τον D. Sliwka και τους συναδέλφους Timo Vogelsang και Jakob Alfitian εξέτασε πώς τα μπόνους μετρητών επηρέασαν τις απουσίες από την εργασία.
Για την απλή εμφάνιση στο χώρο εργασίας, δεν χρειάζονται πρόσθετα κίνητρα. «Με αυτή την έννοια, το μπόνους σηματοδοτεί ότι δεν είναι φυσιολογικό», λέει ο καθηγητής D.Sliwka.
Οι μαθητευόμενοι από 232 τοποθεσίες μιας γερμανικής αλυσίδας λιανικής τοποθετήθηκαν σε μία από τις δύο ομάδες, είτε λάμβαναν ένα κίνητρο για επιπλέον ημέρες διακοπών είτε ένα μπόνους μετρητών για την εμφάνιση τους στη δουλειά. Ενώ καμία παρέμβαση δεν επηρέασε την απουσία, η ομάδα που έλαβε χρηματικά μπόνους άρχισε στην πραγματικότητα να εμφανίζεται λιγότερο συχνά στη δουλειά.
Σε αυτούς τους εργαζομένους, η εισαγωγή των μπόνους για την απλή εμφάνιση άλλαξε τις προσδοκίες που είχαν οι εργοδότες από αυτούς.
«Είναι αρκετά φυσιολογικό να έρχεσαι στη δουλειά όταν δεν είσαι άρρωστος», είπε o D. Sliwka. Εξήγησε ότι για τους κανόνες στο χώρο εργασίας, όπως η απλή εμφάνιση, δεν χρειάζονται πρόσθετα κίνητρα. «Με αυτή την έννοια, το μπόνους σηματοδοτεί ότι δεν είναι φυσιολογικό», πρόσθεσε ο D.Sliwka.
Τι ισχύει με τα bonus στους Managers
Ομοίως, μια μελέτη του 2022 από τους Sliwka, Vogelsang και Kathrin Manthei διαπίστωσε ότι ακόμη και οι μάνατζερ δεν έχουν ανοσία από αυτό το φαινόμενο. Οι ερευνητές ταξινόμησαν τους διαχειριστές λιανικής σε 224 τοποθεσίες σε τρεις ομάδες και ζητήθηκε από όλους να αναζητήσουν τρόπους ώστε η εταιρεία να αυξήσει τα κέρδη.
Μια ομάδα συνεδρίαζε κάθε δύο εβδομάδες για να συζητήσει τρόπους αύξησης των κερδών, σε μια υποσχέθηκαν το 5% της όποιας αύξησης κερδών πέτυχε η εταιρεία και η τελευταία ομάδα παρευρέθηκε στις δύο φορές την εβδομάδα και τους υποσχέθηκαν ένα μπόνους μετρητών.
Μόνο η ομάδα που είχε ανατεθεί να παρευρεθεί στις συνεδριάσεις μόνη της κατάφερε να αυξήσει τα κέρδη της εταιρείας. Ακόμη και για την ομάδα στην οποία ανατέθηκαν τόσο οι συναντήσεις όσο και το μπόνους, η επίδραση του μπόνους εξάλειψε τα οφέλη των συναντήσεων.
Ευθύνη και κίνητρα στους υγειονομικούς
Αυτή η δυναμική εκτείνεται πέρα από το λιανικό εμπόριο σε επαγγέλματα όπου μπορεί να κινδυνεύουν ζωές.
Πριν από μια δεκαετία, τα μοντέλα πληρωμής για απόδοση για τους γιατρούς των ΗΠΑ τέθηκαν υπό έλεγχο επειδή έδωσαν στους γιατρούς μπόνους για την παροχή ποιοτικής περίθαλψης στους ασθενείς, τα οποία μπορούσαν να αποδείξουν μέσω ενδελεχών εξετάσεων και συλλογής δεδομένων ή ευνοϊκών αποτελεσμάτων για τους ασθενείς.
Αντί όμως να ενθαρρύνει τους γιατρούς να αποδώσουν στο μέγιστο, το πρόσθετο κίνητρο οδήγησε ορισμένους να αρνηθούν να θεραπεύσουν ασθενείς, φοβούμενοι ότι δεν θα μπορούσαν να παράγουν θετικά αποτελέσματα που θα τους κέρδιζαν τα μπόνους.
«Η ιδέα ότι ο επαγγελματισμός και η καλή θέληση όλων πρέπει να αγοράζονται με φιλοδωρήματα είναι περίεργη», είπε ο οικονομολόγος υγειονομικής περίθαλψης Uwe Reinhardt στους New York Times το 2015.
Σηματοδότηση
Ο καθηγητής του Πανεπιστημίου της Κολωνίας D. Sliwka είπε ότι δεν υπάρχει αρκετή έρευνα εκεί έξω για να κατανοήσουμε πλήρως πώς τα μπόνους μπορεί να επηρεάσουν θετικά ή αρνητικά την απόδοση των εργαζομένων σε διάφορα σενάρια στο χώρο εργασίας. Ωστόσο, η θεωρία πίσω από το γιατί τα μπόνους έχουν μπούμερανγκ για ορισμένους έχει τις ρίζες της στην οικονομική θεωρία δεκαετιών και έχει να κάνει με το τι πιστεύουν οι εργαζόμενοι ότι περιμένουν απο αυτους οι εργοδότες τους.
Ο Michael Spence, οικονομολόγος και βραβευμένος με Νόμπελ, έκανε δημοφιλή την έννοια της δυναμικής σηματοδότησης πριν από 50 χρόνια, υποστηρίζοντας ότι οι εργοδότες σηματοδοτούν ορισμένες προσδοκίες και κανόνες που βασίζονται σε ανταμοιβές και οι εργαζόμενοι υποδηλώνουν επίσης τη στάση και τις προσδοκίες τους για τον εαυτό τους με βάση τον τρόπο που ανταποκρίνονται σε αυτές τις ανταμοιβές. .
Σκεφτείτε ότι οι Γερμανοί εργάτες λιανικής παίρνουν μπόνους σε μετρητά μόνο και μόνο για να έρθουν στη δουλειά. Η προστιθέμενη ανταμοιβή επανέφερε τις προσδοκίες για αυτούς τους υπαλλήλους: Το να εμφανιστούν μόνο στη δουλειά δεν ήταν πλέον η βασική προσδοκία.
Συλλογικά bonus
«Τη στιγμή που πληρώνεις ανθρώπους για κάτι δεν είναι λιγότερο ξεκάθαρο (για τους άλλους)» αν η συμπεριφορά υποκινήθηκε από τον στόχο απλώς να κερδίσεις χρήματα ή από τον στόχο να βοηθήσεις πραγματικά έναν σκοπό, είπε ο καθηγητής D. Sliwka.
Για χώρους εργασίας που προσπαθούν να βελτιώσουν την απόδοση των εργαζομένων χωρίς να πέσουν σε αυτήν την παγίδα, ο D. Sliwka προτείνει την εισαγωγή συλλογικών μπόνους για τις ομάδες, έτσι ώστε το κίνητρο για απόδοση να βασίζεται στη βοήθεια ενός συναδέλφου ή στην επίτευξη ενός κοινού στόχου.
Ο D.Sliwka, καθηγητής διαχείρισης στο Πανεπιστήμιο της Κολωνίας, δεν αρνείται ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου ένα ατομικό μπόνους θα μπορούσε να λειτουργήσει. Αλλά προειδοποιεί ότι οι εργαζόμενοι που λαμβάνουν κίνητρα σε μετρητά μπορούν να μαντέψουν τα κίνητρα πίσω από τη δουλειά τους, κάτι που μπορεί τελικά να βλάψει την απόδοσή τους.
«[Με] ένα ατομικό μπόνους, θα μπορούσε πάντα να υπάρχει αυτή η αμφιβολία: «Το έκανα μόνο επειδή θέλω να προαχθώ;» είπε ο D.Sliwka. «Συνήθως στους ανθρώπους δεν αρέσει τόσο πολύ γιατι είναι η αντίληψη ότι κάποιος είναι άπληστος τύπος».
Πηγή: ot.gr
